Partagé en six points de service, le Centre Dollard-Cormier peut compter chaque jour sur le travail de 340 personnes, dont une vaste majorité intervient directement auprès des clients eux-mêmes ou de leur entourage. Médecins, infirmières, travailleuses sociales, psychologues criminologues et éducateurs se relaient sur le terrain pour offrir des services de qualité, reconnus par l'ensemble du réseau de la santé et des services sociaux. En fait, non seulement l'établissement peut compter sur l'expertise de professionnels formés et compétents, mais il encourage également la mise à niveau des connaissances, le partage de l'expertise clinique et le développement de nouvelles façons de faire. Une volonté d'amélioration continue des services dont les usagers et les partenaires du réseau sont les premiers à bénéficier.
PHILOSOPHIE DE GESTION OUTILS DÉVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL
PHILOSOPHIE DE GESTION
Au cours des dernières années, la philosophie de gestion s'est déployée à tous les niveaux de l'établissement. Les changements survenus au sein du réseau de la santé et des services sociaux ont aussi modifié les paradigmes courants. Les objectifs à réaliser avec l'ensemble des partenaires, autant internes qu'externes, demeurent cependant les mêmes. Il faut faire preuve d'imagination pour inventer l'avenir et déterminer la place à occuper dans le milieu de la réadaptation auprès des personnes ayant une ou plusieurs dépendances.
L'objectif ultime est d'offrir des services de qualité, et ce, en comptant sur un personnel compétent et motivé. C'est principalement par un savoir-être de gestion axé sur la participation que ces résultats pourront être atteints. De ce postulat découle l'obligation de mettre en place des mécanismes favorisant l'optimisation des résultats d'une saine gestion des ressources humaines. Les enjeux à poursuivre reposent donc sur les principes de la gestion de la qualité (transparence et libre circulation de l'information, prédominance de l'écoute, prise de décision près de l'action, etc.) et conséquemment sur une diffusion qualitative de l'information. Ils supposent aussi que la responsabilité de gestion des ressources humaines de l'établissement soit partagée par l'ensemble des gestionnaires. Cette avenue mène en outre à la reconnaissance de l'usager et du personnel comme les principaux moteurs d'avancement pour l'organisation.
Élément à la base de la philosophie de gestion
Gestion axée sur la participation
Les décisions administratives touchant à l'organisation et la programmation font l'objet de consultations auprès des instances concernées, y compris évidemment le personnel. La direction s'engage à instaurer une gestion axée sur la participation qui permet à l'ensemble du personnel d'influencer les choix stratégiques, tactiques et opérationnels de l'établissement.
La gestion axée sur la participation est une façon démocratique d'exercer les responsabilités hiérarchiques.
Ce style de gestion évoluera vers une transparence dans la communication formelle et informelle. Chaque membre a la responsabilité de maintenir un seuil optimal d'ouverture d'esprit et de savoir être dans ses communications; il suffit de s'interinfluencer en toute intégrité.
Gestion systémique et intégrée
La cohérence des processus de gestion est le constat de la gestion systémique d'une organisation. Les facteurs de pression interne et externe influencent la qualité de l'intégration des processus de décision, c'est pourquoi il faut constamment demeurer vigilant sur le plan de la cohérence organisationnelle.
La plupart des décisions d'un service et programme peuvent affecter le fonctionnement d'un autre service et programme d'où l'importance de consulter les personnes concernées et de relier les divers processus de décision.
Gestion en réseau
L'approche populationnelle à la base de la réorganisation du réseau de la santé et des services sociaux rend plus nécessaire que jamais une stratégie de réseautage avec des partenaires. Elle met en perspective la recherche de mise en commun de ressources et le partage d'expertise.
Il faut donc aller vers une culture de maillage et de complémentarité des rôles pour le plus grand bénéfice des personnes ayant des dépendances (alcool, drogues ou jeu). La concertation des ressources présente donc un défi de taille en ce sens qu'elle appelle au dépassement des frontières.
Gestion créative
Le Centre doit devenir un milieu de création par rapport au modèle d'organisation de ses services, dans les stratégies d'interventions cliniques et administratives et dans ses relations avec ses partenaires.
Les initiatives doivent être encouragées et il faut mettre en place des conditions facilitant la créativité. La reconnaissance de la contribution des membres du personnel dans l'organisation est par conséquent valorisée, publicisée et véhiculée à l'ensemble de l'organisation et des participants, le cas échéant.
OUTILS
Plan de développement des ressources humaines
La ressource la plus vitale et la pierre d'angulaire du Centre Dollard-Cormier sont ses ressources humaines. Conséquemment, l'organisation doit prendre appui sur du personnel expérimenté, compétent et présentant une expertise diversifiée. Les exigences d'une adaptation continue aux besoins de la clientèle commandent toutefois un processus dynamique visant l'amélioration des compétences de l'organisation.
Le plan de développement des ressources humaines (PDRH) permet d'aller plus loin en mettant le personnel et les groupes qui le représentent à contribution. Ce plan dépasse largement l'idée connue des plans de perfectionnement des personnes salariées. Il doit faire l'objet d'une réflexion quant à l'éventualité d'une gestion intégrée des ressources humaines.
Le PDRH prend appui sur une vision de formation continue du personnel à tous les niveaux (soutien, technique, gestion, professionnel). Il a permis de démontrer qu'un processus de formation continue est l'une des meilleures stratégies collectives pour conscientiser le personnel aux changements et à l'adaptation des pratiques collées aux besoins réels des personnes aux prises avec des problèmes de dépendances. Il assure des services de qualité à la clientèle et est l'un des meilleurs gages de succès pour les interventions. Le PDRH permet en outre d'accorder une attention particulière à l'accueil des nouveaux employés. Le plan de dotation du personnel qui y est rattaché permet aussi une meilleure planification des besoins de l'organisation en matière de recrutement, de sélection du nouveau personnel, d'accueil, d'orientation et d'intégration dans les équipes.
Relations de travail
Historiquement, des relations de travail harmonieuses se sont développées avec l'ensemble des syndicats par des discussions franches et directes. Un comité de relations de travail avec les syndicats voit à maintenir le climat de confiance et à régler les problèmes au fur et à mesure qu'ils surviennent. L'entrée en vigueur de la loi 30 a introduit de nouvelles obligations de négociations locales. Elles sont prises en considération tout en tenant compte du fait qu'un climat de travail harmonieux favorise une approche centrée sur la qualité des services à l'usager.
Comité paritaire en santé et sécurité au travail
Le comité paritaire en santé et sécurité au travail a pour objectif de maintenir un milieu de travail conforme aux normes d'hygiène et de sécurité, d'éliminer à la source les dangers pour la santé, la sécurité et l'intégrité physique et psychologique du personnel, d'étudier les problèmes particuliers et d'acheminer des recommandations au comité de gestion. Il travaille dans une optique de prévention afin que la santé psychologique du personnel soit préservée et que soient évitées toutes les situations potentiellement dangereuses.
Programme d'aide aux employés
Le programme d'aide aux employés (PAE) soutient la qualité et le bien-être du personnel de l'établissement. Il procure un appui concret aux personnes rencontrant différentes difficultés d'ordre psychologique, professionnel, familial ou autre. Le service est confidentiel, volontaire et sans frais selon les limites fixées par le contrat.
Politiques et procédures
Des politiques et des procédures ainsi que des outils clarifient les actions des cadres dans leur gestion quotidienne ainsi que la portée et les limites des interventions du personnel. Il s'agit :
- du cahier des politiques et procédures ;
- du guide de fonctionnement ;
- des dépliants d'information ;
- de formulaires divers, etc.
DÉVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL
Gérer le développement organisationnel d'un établissement, c'est donner un sens aux changements planifiés et se doter d'un plan continu de transformations. Plusieurs projets peuvent faire partie de ce plan d'ensemble. Ces projets s'intègrent éventuellement dans la gestion quotidienne des opérations et des activités. Le gestionnaire devient alors un agent de changement, de transformation, un agent de développement ou encore, un facilitateur.
Un plan de développement organisationnel peut toucher l'ensemble des activités d'une organisation, que ce soit l'élaboration de son plan d'organisation, son plan de développement des ressources humaines, la mise en place d'un processus d'agrément visant l'amélioration continue de la qualité et son suivi.
Un plan de développement organisationnel doit s'appuyer sur des paramètres solides tels que la mission de l'établissement définie dans la Loi sur les services de santé et les services sociaux, les orientations du conseil d'administration, les dossiers prioritaires de l'établissement, de même que toutes les lois qui découlent du secteur de la santé, de la Commission des relations de travail ou autres. Il sous-entend la mobilisation de toutes les composantes de l'organisation dans des actions concrètes visant le développement de l'organisation et de chacune de ses composantes.
